La Corte Suprema de Justicia ha emitido una amplia jurisprudencia sobre litigios relacionados con despidos justificados e injustificados. Y ha dicho que las cartas de despido deben garantizar el derecho a la defensa del trabajador y estar basadas en las causales que plantea el Código de Trabajo.
Por Redacción
El trabajo es un “derecho” y un “deber” de todo individuo, así está claramente definido en un sinnúmero de documentos de corte internacional y local, desde las declaraciones Universal de los Derechos Humanos y de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), hasta la Constitución Nacional de Panamá.
Sobre la protección del trabajo, hay un amplio marco jurídico a nivel mundial. Un sinnúmero de organismos internacionales ha promulgado cientos de miles de páginas sobre la eliminación del trabajo forzoso, discriminación laboral, explotación laboral infantil, inequidad entre el trabajo y el salario, y necesidad de entornos laborales seguros.
Y en Panamá, la Corte Suprema de Justicia también ha emitido una amplia jurisprudencia sobre litigios relacionados con despidos justificados e injustificados.
El artículo 213 del Código de Trabajo detalla ampliamente las causales de despido justificado, entre las cuales figuran por razones disciplinarias, de naturaleza no imputable, y por causas económicas.
Lógicamente, los despidos que no estén enmarcados en las causales establecidas en el artículo 213 serán declarados injustificados por las autoridades correspondientes y esto generará el pago de una serie indemnizaciones por parte del empleador.
Mientras que la jurisprudencia panameña incluye recientes fallos de la Corte, que han dirimido situaciones, que hasta hace un tiempo presentaban lagunas en materia jurídica. Por ejemplo, avalando despidos realizados debido a constantes tardanzas injustificadas por parte del empleado.
Sin embargo, otras jurisprudencias han esclarecido situaciones en favor de los trabajadores, como el fallo que establece que, para ser válidas, las cartas de despido tienen que detallar con precisión las causales y los días en que se cometieron las supuestas faltas del trabajador.
La Corte ha dicho igualmente que las cartas de despido deben garantizar el derecho a la defensa del trabajador y estar basadas únicamente en las causales que plantea taxativamente el Código de Trabajo. En consecuencia, el empleador no podrá argumentar, después, causales que no estén inicialmente en la carta de despido.
¿Cuándo un despido es justificado?
Las causas de carácter disciplinario, que justifican un despido, suman 16 en el artículo 213 del Código de Trabajo. La lista pasa por engaño al empleador, actos de violencia verbal o física, deslealtad laboral, falta de probidad u honradez, daño material a la empresa, hasta negligencia injustificable, entre otras.
No obstante, el empleador tiene que cumplir con normas específicas para hacer valer estas causales. En el caso de que el trabajador haya incurrido en engaño, mediante documentación o certificados falsos que le atribuyan cualidades laborales que no tiene, el empleador tendrá un mes, contado a partir de la comprobación del fraude, para invocar esta causal.
Y cuando no se trate de la certificación de idoneidad para el ejercicio de una profesión, el plazo no excederá de un año, contado desde el inicio de la relación de trabajo.
Mientras que en el caso de violencia, amenazas o injurias en contra del empleador, su familia, miembros del personal directivo de la empresa, o compañeros de labores, la causal surtirá efectos, únicamente, si no existiera provocación alguna.
Otras causales son: desobedecer las órdenes impartidas por el trabajador o representantes, sin causa justificada, siempre que fuesen dictadas con claridad y se refieran directamente a la labor para la cual fue contratado.
Igualmente, las inasistencias, sin permiso del empleador, durante dos lunes en el curso de un mes, seis en un año, o tres consecutivas o alternas en un mes.
La Corte ha sido clara también en ratificar lo que señala el Código de Trabajo, sobre el hecho de que, para efectos de esta causal, se considera como lunes el día siguiente a una fiesta o duelo nacional.
Figura como causal también el abandono reiterado e injustificado del puesto de trabajo, el acoso sexual, la conducta inmoral o delictiva en horas laborables, o la notoria falta de rendimiento en el trabajo, certificada mediante reglamentos concretos de evaluación técnica y profesional, aprobados por el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral.
Asesoría legal gratuita
El Código de Trabajo establece en su artículo 1 que el Estado panameño regula las relaciones entre el capital y el sector laboral, basado en la justicia social consagrada en el artículo 78 de la Constitución Nacional, y fijando una especial protección estatal en beneficio de los trabajadores.
Y como parte de esta protección, el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (Mitradel) ofrece asesoría legal gratuita, a los trabajadores que mantengan alguna duda o litigio de tipo laboral.
Intervención de Mitradel en litigio laboral
Un equipo de abogados del Mitradel brindará consulta, asesoría y representación legal a los trabajadores, además de asistencia ante los juzgados seccionales de trabajo, junta de conciliación y decisión, así como en las direcciones general y regional de trabajo.
Es sencillo acceder a estos servicios, para ello, el trabajador interesado, ya sea nacional o extranjero, solo debe solicitarlo formalmente; presentar, si es el caso, un acta de conciliación o cédula de identidad personal; y llenar el formulario de consulta previa, la hoja de trámite y la asignación inmediata de un abogado.
Según el Instituto Nacional de Estadísticas y Censo (INEC) de la Contraloría General, el desempleo en octubre de este año se ubicaba en 7.4 %, una cifra que analistas consideran que es más alta.
No obstante, esta cifra no incluye los despidos que generarán la inconstitucionalidad del contrato minero y las consecuencias que sufrirá la economía nacional.
